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Jun 09, 2023

従業員の退職に対処する 7 つの上品な方法

A volte è una conversazione che sapevi sarebbe avvenuta, a volte è uno shock totale.

それは、これから来ると分かっていた会話である場合もあれば、どこからともなく突然現れるような完全なショックである場合もあります。 従業員が退職を発表したり、退職を検討していると述べたりすると、雇用主やビジネスリーダーは失望から怒り、場合によっては会社の将来の方向性についての自信喪失まで、感情の猛攻撃を感じるかもしれません。

ソーシャルメディアの時代では、従業員が退職することで、不満を抱いて退職した従業員の結果として、会社の情報や誤った情報がどの程度拡散するかについての懸念も生じる可能性があります。 その一例として、TikTok で定着した #quittok トレンドがあります。このトレンドでは、従業員が上品な退職発表とそれほど上品ではない退職発表を記録します。 また、知らず知らずのうちに、退職に対する上司や同僚の反応を記録した人もいます。

一部のビデオは他のビデオよりもお世辞が多く、表示される動作は、その企業への応募に興味のある将来の候補者に影響を与える可能性があります。 たとえば、ファストフード店のある職種の退職 #quittok には、「今日、4年間勤めた仕事を辞めました」という記述があり、従業員が背後で上司が別の従業員に自分の悪口を言っている様子を静かに録音している。 逆に、別の従業員が（実際に辞めるとは言わずに）仕事を辞めたとき、好意と理解を示し、仮想通話の彼女側の様子を撮影して #quittok に投稿しました。

大辞任により、従業員が仕事を辞めたい理由に注目が集まった。 コンファレンス・ボードの調査によると、31%もの労働者が2022年に仕事を辞めることを積極的に計画しており、28%の労働者はそれについて未定であると回答した。 2023 年初頭になっても、この傾向が鈍化する兆しはほとんど見られません。労働統計局の「求人と離職の概要」によると、2023 年 4 月だけで 380 万人が退職しました。

頻繁な退職が続くようであれば、最適な対処方法を考え出す時期が来ています。 上司は、必要に応じて、従業員が辞める準備ができている兆候、辞めたいと発表したときにどのように反応するか、将来の定着率を高めるためにその後どのような措置を講じるべきかに注意を向けることができます。

ビッグ・ブルー・マーブル・アカデミーのジェフ・ウォール最高経営責任者（CEO）は、57の拠点のうちの1校の教師が辞めて、時給1ドルアップで倉庫作業に移る用意があったと語った。 その代わりに、会社は教師を引き留めるために反対提案を行った。 「私たちのビジネスは月曜日から金曜日まで運営されており、遅番の仕事はありません。したがって、教師が小売店、倉庫、レストランなどの他の環境での仕事を探している場合は、それを動機づけとして利用します」と彼は言います。

また、問題点を予測し、最初からそれらに対抗するためのインセンティブを提供することで、教師を引き留めようとしています。 「通勤しなければならないスタッフはいますか? 私たちは交通費を支給しています。教育を続けたいと考えている教師はいますか? CDA と大学の奨学金を利用できます。私たちは従業員を社内の顧客と考えています…私たちは常に従業員の意見に耳を傾けるようにしています」顧客の声を聞き、問題になる前に辞任をはるかに先取りします」と彼は言います。

退職の準備が整う前に従業員の声に耳を傾けることにより、退職問題を事前に防ぐことができます。 「私たちは学校と定期的に毎週会議を開催し、教師の定着に関するフィードバックを聞きます」とワール氏は言います。

クロフォード・トーマス・リクルーティング社の社長兼共同創設者であるウィリアム・ストーンハウス三世氏によると、従業員の定着率向上戦略というレンズを通してあらゆるビジネス上の意思決定を捉える機会があるという。 特に、すべての主要な決定の背後にある透明性を重視することを奨励しています。 「私たちは、プロセスや手順に変更がどのように、そしてなぜ行われるのかを全員が理解していることを確認し、定期的に報酬総額を評価して、最も優秀な人材に競争力のある給与を支払っているようにしています」と彼は言います。

従業員が不満を持って辞めたいと考えているからといって、必ずしもあなたやあなたの会社文化が基準から外れているというわけではないことを覚えておいてください。 「従業員は、育児中に携帯電話を保管しておくなど、[規則や規制]を守りたくないという理由で退職することがあります。このような場合には、私たちは毅然とした態度をとらなければなりません」とワール氏は言う。

しかし、それ以外にも、教師が辞める理由と退職コード、退職する場合、いつ辞めるかについて徹底的に分析します。 「たとえば、現在教師が退職する多くの理由の 1 つは、別の仕事のためです」とワール氏は説明します。 「給与格差と改善できる点を知ることができれば、そもそも教師が通知を提出するのを防ぐことができます。」

従業員の理由を理解しようとすることはできますが、最も上品な次のステップは、追加のやり取りや交渉、尋問を行わずに退職を受け入れることです。

「完全な誤解が生じた稀なケースでない限り、辞任を受け入れるのが最もプロフェッショナルな道だ」とストーンハウスIII氏は言う。 「雇用主が不幸な従業員を引き留めるために反対提案をするのは、結局は避けられない事態を遅らせているだけであり、予想外に今損失を被るよりも短期的にはより大きな損害が生じる可能性がある。」

そして、#quittok の時代には、自分が録音されていることを知っている場合と同じように、落ち着いた方法で従業員に話しかけてください。

退職する従業員が公の場、ソーシャルメディア、または業界内であなたの会社の悪口を言うのではないかと心配している場合、それを防ぐには手遅れになる可能性があります。

」誰かが会社の悪口を言おうとした場合、それを阻止できるのは、その人がそこで働いていた在職期間全体である。 したがって、親切で専門的な退職面接は、そうした不安を抑えるのに役立ちますが、不満を抱いた従業員が経験したトラウマを元に戻すのは難しいのです。」とストーンハウス III 氏は説明します。公平性を確保し、感情的な限界点に達する前にチームメンバーが懸念を表明できるようにするための方法です。」

これは退職面接の形で行われる可能性があり、Elior North Americaの人事担当エグゼクティブバイスプレジデントであるKaren Roelandts氏は、これは必須であると述べている。

「私たちは、取り組むべき懸念分野があるのか​​、それとも彼らが社内で追求できなかった興味のある分野や他の業界を追求しているのかを知りたいのです」と彼女は言います。 「私たちは退職面接中に受け取ったフィードバックを定期的に見直して、機会のある分野を特定し、改善を続けることができます。」

Conference Board による 2023 年の調査によると、成長の可能性は仕事の満足度の重要な指標です。 Stonehouse III 氏は、自社でもこれを優先しており、従業員が不満を理由に退職するのではなく、むしろ拡大し、学び、探求したいために退職する場合があると指摘しました。

「上向きの流動性は、リテンションツールとして見落とされる可能性のあるもう1つの領域です。多くの転職者は純粋に給与のためではなく、機会や個人の成長のためです。非常にフラットな組織構造を維持している企業は、不合理に高い離職率に最も悩まされる傾向があります。彼らが現在の役割からどうなるかは誰にもわかりません」と彼は言います。

したがって、従業員に拡大と成長の機会を与えることが定着の鍵となります。 結局のところ、従業員が辞表を提出したかもしれませんが、あなたの会社には他にも多くの従業員が興奮しており、昇進する準備ができています。彼らはあなたの時間、注目、そして将来の機会を待っているだけなのです。

「従業員の退職に伴う潜在的なリスクは常に存在します。そのため、チームメンバーが退職しても、他のすべてのチームメンバーがクライアントの期待に応え続けるためのサポートとツールを確実に提供できるようにすることに重点を置く必要があります。」と Roelandts 氏は付け加えます。 同氏は、この国の労働市場がすぐに変わることはないため、雇用主は従業員の満足と顧客の満足を確保するために積極的に取り組む必要があると述べた。

写真提供者: Josep Suria/Shutterstock